תמצית חוקי עבודה לנשים הרות
נושא זה, אינו פשוט כלל. במסמך זה נדון בהיבטים שונים ובאופן כללי בלבד. בכל ספק יש לפנות לקבלת יעוץ משפטי ספציפי.
ההגנה מפני פיטורין
ההגנה מפני פיטורים לפני, במהלך ואחרי ההיריון, הנה הגנה חלקית בלבד.
די יהיה לומר שלמרות שכעיקרון, אסור לפטר עובדת בהריון, בפועל איסור זה אינו מוחלט וקיים מנגנון, דרכו יכול המעביד לפטר את העובדת ההרה בתנאי שקיבל אישור מהממונה מטעם שר העבודה.
לא כל מעביד מודע לאפשרות זו או שאינו רוצה להשתמש במנגנון החוקי הזה. במקרים רבים, נמצא שמעבידים "גורמים לפיטוריה של עובדת זרה" בכך שהם מרעים את תנאי עבודתה. [1]
הגופים העוסקים במתן אישורי פיטורים ולאחר מכן בדיון על ערערים על ההחלטה הם: משרד התמ"ת ומשרד העבודה והרווחה[2] .
החוק קובע מנגנון של "סנקציה/ענישה" למעביד שפיטר עובדת הרה שלא עפ"י הדין (שלא קיבל היתר לכך כדין) ובמקרה זה העובדת תהיה זכאית בין היתר לפיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 150%.
פיטורי אישה בהיריון
עובדת שעובדת מעל חצי שנה במקום עבודה, לא תפוטר אלא באישור הממונה.
התפטרות, תוך תשעה חודשים מיום הלידה, (על מנת לטפל בילדה) תחשב כפיטורים והעובדת זכאית לפיצויי פיטורים במקרה זה.
היריון ושמירת היריון, האם הן "מחלה"?
הריון? האם זו מחלה?[3]
בחוק, אין תשובה ולכן העובדת ההרה לא תהיה זכאית לדמי מחלה מהמעביד או מהמוסד לביטוח לאומי בגין היעדרות קצרה, של פחות מ 3 ימי עבודה, גם אם היעדרות זו נבעה מבעיות שבהריון.
שמירת היריון לפי חוק הביטוח הלאומי:
מצב רפואי הנובע מההיריון, סוג העבודה, מקום ביצועה של העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את האישה או את עוברה,
המסקנה אם כן, היא ששמירת היריון דינה כמחלה!
חובות וזכויות במהלך ההיריון
החובות
חובת מסירת הודעה למעביד על היותה העובדת בהיריון:
החוק קובע שחובת הדיווח למעבידה על הריונה חלה על העובדת עד לחודש החמישי להריונה ואפשר לפני כן.[4]
עדיף שההודעה תיעשה בכתב ולא בעל פה (מומלץ בשני האופנים).
מאותו רגע שהודיעה למעביד, קמה הזכות לא לעבוד שעות נוספות, או לא לעבוד בשעות המנוחה (נניח בשבתות) או בשעות הלילה.
במקביל קמה למעביד החובה שלא להעסיק את העובדת ההרה באותם המקרים.
לפי הפסיקה החדשה, לא קמה לעובדת חובת הדיווח במהלך ראיון עבודה! למרות זאת, אולי כדאי כן לספר וזאת כדי למנוע מצב של אי נעימות ופגיעה באמון של המעביד כלפי העובדת, דבר שאולי יגרור אחריו בין היתר גם פיטורים מאוחר יותר.
ברור שישנה אפשרות שאם אכן תספר שהיא בהיריון, כלל לא תעבור את שלב הראיון לקבלת עבודה וזו דילמה שאתה העובדת צריכה להתמודד ולקבל החלטה.
הזכויות
בפני העובדת עומדת אופציה חוקית, לוותר על זכות זו, דהיינו, העובדת יכולה להסכים לעבוד לילה, לעבוד בשעות המנוחה (נניח בשבתות) או שעות נוספות[5].
הזכות לחזור לעבודה אחרי חופשת לידה בת 45 יום, היא זכות בסיסית ולא ניתן לפגוע בזכות זו.
החוק אוסר פיטורי עובדת[6] הרה העובדת חצי שנה בעבודה.
לגבי פיטורי אישה הרה העובדת פחות מחצי שנה, ישנם פסקי דין שקובעים כי אפילו היו הפיטורים כמה ימים לפני השלמת החצי שנה, עדיין העובדת ההרה זכאית להגנה זו. כל מקרה לגופו ועדיף להתייעץ בכל מקרה ומקרה.
החוק אוסר לצמצם את המשרה של העובדת ההרה באופן כזה שיקטין את שכרה.
לגבי עובדת שעובדת דרך חברת כח אדם, גם הפסקה "זמנית" אסורה.
הנקה: מותר להיעדר ממקום עבודה בשל הרצון להניק אבל במקרה זה תחשב ההיעדרות כחופשה ללא תשלום (אבל לא בכל מקרה - כל מקרה לגופו).
היעדרות לבדיקות רפואיות מותרת, בתנאי שהמדובר בבדיקה רפואית הקשורה להיריון או אפילו בדיקות היריון שגרתיות. במקרה זה לא ינוכה משכרה כל סכום בתנאי ששעות היעדרות הן לפי המותר עפ"י החוק.
מדובר בשעות היעדרות לצורך רפואי הקשור להיריון והמדובר בין 20 ל 40 שעות לכל תקופת ההיריון תלוי כמה שעות שבועיות האישה עובדת בפועל.
עבודות אסורות לנשים הרות
עבודות עם חשיפה לקרינה (בתקופת ההיריון או בתקופת ההנקה),
שעות מעבר למקסימום הקבוע בתקנון,
עבודה עם חומרים מסוכנים לפי רשימה,[7]
עבודה בסביבת קרינה, [8]
חופשה מעבר לחופשת לידה בת 14 שבועות[9]
עובדת זכאית להיעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה ועד תום ששה חודשים מאותו היום, אם מצבה עקב הלידה מחייב זאת (במקרה זה חייב אישור רפואי). במקרה כזה, תחשב היעדרות כהיעדרות כתוצאה ממחלה.
חופשות עקב נסיבות מיוחדות
חשוב לציין כי היעדרות מהעבודה לרגל חופשת לידה לא פוגעת בזכויות התלויות בוותק.[10]
ישנן כמה וכמה אפשרויות, בהן העובדת זכאית לתוספת או קיצור חופשת הלידה. כדאי מאוד להיוועץ בכל מקרה.
להלן רשימה חלקית של אותם המקרים המיוחדים: חופשת לידה לעובד (לגבר),
לידת תאומים, אשפוז במהלך חופשת הלידה, הוולד לא בחיים, חופשה לצורך אימוץ.
חופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה: עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה אצל אותו המעביד, או באותו מקום עבודה, לפחות 12 חודשים רשאית להיעדר מעבודתה מראשית השבוע השביעי שלאחר הלידה למשך רבע ממספר החודשים שבהם עבדה, אך לא למשך יותר משנה אחת ובתקופת החופשה ללא תשלום אסור יהיה לפטר את העובדת.[11] כמובן שגם עובד (האב) זכאי לחופשה ללא תשלום בתנאים מסויימים.
מקרים נוספים והפסיקה
הפסיקה מלאה במקרים אחרים בהם יש צורך או הכרח להתאים את שעות העבודה לצרכים המיוחדים של העובדת לפני ואחרי הלידה עצמה.
כל מקרה יבחן לגופו ורצוי לפנות לקבלת יעוץ לפני כל החלטה ולא אחרי.
עסקנו כאן במקרים בודדים מתוך אין ספור אפשרויות אבל אני תקווה שמסמך זה יקנה לכם את הידע הבסיסי הדרוש להבנת החומר ותו לא.
זכרו שעדיף לקבל יעוץ טרם קבלת החלטות.
כל טוב ולידה קלה,
צבי שיינברום, עו"ד
[1] משל: תפקיד אחר, שינוי במעמד או כל דרך אחרת שלהן אין תשובה ברורה בדיני העבודה הקיימים.
[2] חשוב לציין כי נדירים המקרים בהם בתי הדין לעבודה מתערבים בהחלטות אלו.
[3] החוק תוקן והיום נחשבת ההיעדרות כמחלה אבל רק במידה והעובדת אינה זכאית לגמלה מכוח חוק הביטוח הלאומי או לתשלום כלשהו מכוח הסכם או חוזה עבודה. שמירת היריון לתקופה קצרה – פחות מ 3 ימים לא תזכה את האישה בתשלום בגין היעדרות.
אפשר והיעדרות היא פועל יוצא מאופן עבודה, סוג או מקום העבודה. גם במקרה זה אפשר וההיעדרות תחשב כמחלה אם תוצג אישור רפואי מתאים.
זכרי שזכות היעדרות במקרים לעיל תינתן לעובדת אך ורק אם המעביד לא מצא לה "עבודה חלופית" מתאימה.
היעדרות שלא עפ"י שאינה מחלה, תחשב כחופשה ללא תשלום.
[4] כמובן שאם ההיריון הנו סוד "גלוי לעין" עוד לפני שהגיעה לחודש החמישי, למרות שהעובדת לא הודיעה באופן רשמי על כך שהיא בהיריון, המעביד לא יכול להסתתר מאחורי ההגנה הזו ולטעון שהעובדת לא הודיעה על ההיריון.
[5] במקרה זה, העובדת חייבת לצרף אישור רפואי המתיר לה מבחינה בריאותית לעבוד שעות נוספות.
[6] לא משנה אם העובדת מוגדרת כקבועה או ארעית
[7] זרנוך, בנזול, מתיל כספית
[8]במקרה זה יש להודיע למעביד מיד כשנודע לעובדת שהיא בהיריון
[9]אפשר להקדים ולקחת חופשת לידה עד שבעה שבועות לפני מועד הלידה המשוער
[10] למשל: פיצויי פיטורים, הבראה, חופשה ועו`
[11] מותר יהיה לפטרה רק באישור הממונה